Pourquoi certaines tâches nous dynamisent-elles alors que d’autres nous épuisent ? Pourquoi nous adaptons-nous si différemment aux exigences de notre environnement professionnel ?
La quête de la compréhension de soi au travail est universelle. Nous pensons souvent bien nous connaître, mais des outils d’analyse comportementale, comme le Talent Insights® de TTI Success Insights®, peuvent révéler des couches insoupçonnées de notre fonctionnement.
Contrairement à une simple typologie, ces outils ne nous enferment pas dans une case. Ils agissent comme un miroir à multiples facettes, révélant la dynamique complexe entre nos dispositions innées et les stratégies que nous développons pour naviguer dans le monde professionnel.
Cet article explore cinq découvertes contre-intuitives, basées sur l’analyse de profils réels, qui offrent une nouvelle perspective sur la performance et la satisfaction au travail.
Vous n’êtes pas une seule personne, mais deux : le « Moi Naturel » et le « Moi Adapté »
L’une des premières révélations d’un profil comportemental est que nous opérons avec deux styles distincts.
Le style Naturel correspond à notre comportement inné, spontané, celui que nous adoptons sans effort.
Le style Adapté, quant à lui, est la manière dont nous ajustons consciemment ou inconsciemment notre comportement pour répondre aux exigences perçues de notre environnement professionnel. Plus l’écart entre ces deux styles est grand, plus nous dépensons d’énergie, ce qui peut mener au stress et à la fatigue.
Prenons l’exemple de Jérôme. Son profil Naturel affiche un score très élevé en Influence (I=72) (notre tendance à interagir et persuader les autres), ce qui indique une nature foncièrement sociable, communicative et expansive. C’est son mode de fonctionnement par défaut.
Cependant, son profil Adapté montre une réalité différente. Son score en Influence chute de manière significative (I=55), tandis que son score en Stabilité (S=82) (notre réaction face aux évolutions de notre environnement) augmente. Cette adaptation suggère que son rôle actuel l’oblige à modérer son enthousiasme naturel pour paraître plus patient, plus à l’écoute et plus méthodique. Ce réajustement constant s’apparente à conduire avec le frein à main partiellement serré : la voiture avance, mais le moteur subit une tension continue et superflue.
Porter ce « masque professionnel » au quotidien, bien qu’efficace à court terme, prélève un lourd tribut sur ses réserves d’énergie, expliquant potentiellement une fatigue de fin de journée qui semble disproportionnée par rapport aux tâches accomplies.
Le « Comment » de vos actions n’est pas le « Pourquoi »
Nous avons tendance à juger les intentions des autres sur la base de leurs actions. Pourtant, nos comportements observables (le « comment » nous agissons) ne révèlent pas toujours nos motivations profondes (le « pourquoi » nous agissons). C’est une distinction fondamentale pour comprendre ce qui nous anime réellement.
Le profil de Jérôme est encore une fois très éclairant. Son comportement, avec des scores élevés en Influence et en Stabilité, le dépeint comme quelqu’un d’orienté vers les personnes, un bon coéquipier patient et à l’écoute. On pourrait en conclure qu’il est principalement motivé par le désir d’aider les autres et de créer du lien.
Pourtant, l’analyse de ses facteurs de motivation révèle un paradoxe saisissant. Sa motivation la plus faible, classée en sixième et dernière position, est le facteur Social (score de 35), qui est directement lié à l’altruisme et au désir d’aider les autres. À l’inverse, sa motivation principale est le facteur Utilitaire (score de 73), axée sur le retour sur investissement, l’efficacité et les résultats pratiques.La conclusion est sans appel : Jérôme utilise ses excellentes compétences relationnelles (le comment) comme un moyen stratégique pour atteindre des objectifs concrets et mesurables (le pourquoi).
Un manager qui n’observerait que le comportement coopératif de Jérôme pourrait le récompenser avec des tâches purement sociales, risquant ainsi de le démotiver. Comprendre son moteur Utilitaire révèle qu’il est bien plus motivé par la responsabilité de projets à retour sur investissement clair et mesurable, où ses compétences sociales sont l’outil pour atteindre ce ROI.
Vos plus grandes forces sont aussi vos plus grands points faibles
Le paradoxe de la force est un concept clé en développement personnel : une qualité poussée à l’extrême ou utilisée dans un Le paradoxe de la force est un concept clé en développement personnel : une qualité poussée à l’extrême ou utilisée dans un mauvais contexte peut se transformer en faiblesse. Un profil détaillé met souvent en lumière comment nos plus grands atouts peuvent générer nos plus grands obstacles, notamment en matière de gestion du temps.
Observons le profil de Clara. Sa plus grande force comportementale réside dans son score Naturel très élevé en Conformité (C=81) (notre manière de réagir aux règles et procédures). Ce trait fait d’elle une professionnelle exceptionnellement précise, consciencieuse et rigoureuse, qui vise un travail d’une qualité irréprochable.
Cependant, son rapport identifie un lien direct entre cette force et plusieurs « pertes de temps » potentielles. Son besoin de perfection et de respect des procédures, qui est son atout majeur, peut la conduire à :
- Rechercher « tous » les faits
- La peur de commettre des erreurs
- Prolonger les procédures dans le but d’obtenir de meilleurs résultats
La haute Conformité de Clara (C=81) n’est pas simplement corrélée à ces comportements ; elle en est la source directe. Un profil « C » élevé est fondamentalement animé par un besoin de précision et d’évitement des erreurs. Ce besoin fondamental, lorsqu’il n’est pas régulé, se manifeste directement par « La peur de commettre des erreurs » et la compulsion de « Rechercher « tous » les faits », transformant un atout stratégique (le souci de la qualité) en un goulot d’étranglement tactique (l’indécision).
Il n’y a pas de personnalité « idéale » pour un poste
On entend souvent qu’il faut une personnalité de « type X » pour réussir dans un rôle de « type Y ». C’est un mythe. En réalité, des profils radicalement différents peuvent exceller dans la même fonction, à condition qu’ils capitalisent sur leurs forces respectives.
Clara et Jérôme occupent tous les deux le poste de « Chef de projet ». Pourtant, leurs profils sont presque diamétralement opposés, comme le montre cette comparaison :
| Caractéristique | Clara | Jérôme |
| Comportement dominant | Conformité (C=81) & Stabilité (S=72) | Stabilité (S=78) & Influence (I=72) |
| Style principal | Systématique, analytique, précise | Sociable, patient, orienté vers les personnes |
| Motivation principale | Esthétique (82) : Harmonie, équilibre | Utilitaire (73) : Résultats, retour sur investissement |
| Motivation secondaire | Cognitif (77) : Connaissance, vérité | Traditionnel (57) : Système, règles |
Clara, avec sa haute Conformité et sa motivation Esthétique, serait une cheffe de projet exceptionnelle pour des initiatives exigeant un contrôle qualité rigoureux, une conformité réglementaire ou la création d’un système parfaitement équilibré et harmonieux. Son talent réside dans la prévention des erreurs avant même qu’elles ne surviennent.
Jérôme, avec sa forte Influence et sa motivation Utilitaire, excellerait dans des projets nécessitant une adhésion forte des parties prenantes, une grande motivation d’équipe et la livraison rapide de résultats tangibles. Il serait brillant pour naviguer dans les dynamiques humaines afin d’atteindre des objectifs pratiques.Le véritable enseignement n’est donc pas que « différentes personnes peuvent faire le même travail », mais que « des profils différents sont des atouts stratégiques pour différents types de projets ». L’important n’est pas d’avoir une personnalité spécifique, mais de connaître ses forces pour développer des stratégies adaptées.
