Quand ça coince dans une équipe, les symptômes sont souvent les mêmes : malentendus, tensions, frustrations, pertes d’énergie. Pourtant, dans la majorité des cas, ce ne sont pas les compétences qui manquent… mais la lecture des différences de fonctionnement.
Le modèle DISC offre une grille simple pour comprendre comment chacun agit, décide, communique et gère la pression. À partir des profils DISC de vos collaborateurs, vous pouvez, en 30 minutes, dresser une carte des forces comportementales de l’équipe et poser des ajustements très concrets dans votre management.
Cet article vous propose un exercice clé en main, réalisable en réunion d’équipe (présentiel ou à distance), à partir des profils DISC déjà réalisés.
Rappel : le DISC en 2 minutes
Le DISC ne mesure pas l’intelligence ni les compétences. Il décrit des préférences comportementales dans la façon de :
- Agir et décider
- Communiquer
- Gérer les tâches et les relations
- Réagir au stress
On parle souvent de 4 grandes tendances :
- D – Dominance : orienté résultat, décision, challenge, action rapide.
- I – Influence : orienté relation, enthousiasme, communication, mise en mouvement.
- S – Stabilité : orienté coopération, soutien, écoute, rythme posé.
- C – Conformité : orienté qualité, rigueur, analyse, respect des règles et des standards.
Chaque personne est un mélange de ces dimensions, avec des préférences plus marquées. L’objectif n’est pas d’étiqueter, mais de mieux utiliser les forces de chacun.
Objectif de l’exercice
En 30 minutes, votre équipe va :
- Relire rapidement les forces associées à son profil DISC.
- Positionner les membres de l’équipe sur une carte DISC collective.
- Visualiser les équilibres et déséquilibres de l’équipe (trop ou pas assez de telle énergie).
- Décider de 1 à 2 ajustements concrets dans l’organisation, la communication ou la répartition des rôles.
Pré-requis et matériel
Pré-requis
- Chaque membre de l’équipe a déjà reçu son profil DISC et a eu un débriefing individuel ou collectif.
- Le manager rappelle que l’objectif n’est pas de “mettre des étiquettes”, mais de faciliter la coopération.
Matériel
En présentiel :
- Un tableau ou un grand paperboard.
- 4 zones à dessiner (ou un cercle DISC) : D, I, S, C.
- Des post-its ou gommettes (une par personne).
À distance :
- Un tableau blanc virtuel (Miro, Mural, Jamboard, etc.)
- Une slide avec un cercle DISC ou une matrice simple à 4 quadrants (D, I, S, C).
Étape 1 – Cadrer l’intention et la règle du jeu (5 minutes)
Le manager introduit l’exercice, par exemple :
« Nous avons tous des façons différentes de fonctionner. Plutôt que de les subir, je vous propose qu’on les regarde ensemble à travers le DISC. L’objectif de ces 30 minutes : comprendre comment nos profils se complètent, où sont nos forces collectives et ce qu’on peut ajuster concrètement pour mieux travailler ensemble. »
Fixez 3 règles de base :
- Non-jugement : il n’y a pas de « bon » ou « mauvais » profil ; chaque tendance a ses forces et ses excès.
- Confidentialité raisonnée : on partage ce que chacun est à l’aise de partager sur son profil.
- Orientation solutions : on se concentre sur « comment mieux faire ensemble » plutôt que sur « qui a raison ».
Étape 2 – Réactivation individuelle du profil (5 minutes)
Demandez à chacun de reprendre son profil DISC (ou un résumé) et de répondre individuellement à 3 questions simples :
- Mon ou mes styles dominants (D, I, S, C) :
- Lesquels sont les plus présents chez moi ?
- Mes 3 principales forces, telles que je les reconnais dans mon profil :
- Exemples : « je prends des décisions rapides », « je mets les gens à l’aise », « je suis stable et fiable », « je sécurise par mon sens du détail », etc.
- Le risque principal quand je suis sous pression, selon mon profil :
- Exemples : « je deviens trop direct », « je parle trop et j’écoute moins », « je n’ose plus dire non », « je deviens trop critique », etc.
Consigne : chacun note ces éléments sur une feuille ou quelques post-its, sans les expliquer encore au groupe.
Étape 3 – Cartographier visuellement l’équipe (10 minutes)
1. Dessiner la carte DISC
Sur le tableau (ou le support digital), représentez une carte simple :
- Soit un cercle DISC divisé en 4 quartiers (D, I, S, C)
- Soit une croix avec :
- Axe horizontal : Tâches ↔ Relations
- Axe vertical : Rapidité ↔ Réflexion
- En plaçant ensuite D, I, S, C sur les 4 coins.
2. Positionner chaque membre de l’équipe
Demandez à chacun :
- De venir coller une gommette / un post-it à son prénom dans la zone correspondant à son style dominant.
- Si une personne est vraiment entre deux profils (ex : I/S), elle peut se placer à la frontière des deux.
Pendant que chacun se place, invitez-le à dire en 1 minute :
- Ses forces clés, vues à l’étape 2.
- Son risque principal sous stress, pour que l’équipe en ait conscience.
Exemple de partage :
« Je suis plutôt I avec du D. Ma force, c’est de créer du lien et de lancer l’énergie dans un projet. Sous pression, je peux parfois aller trop vite et ne pas donner assez de détails. »
À la fin, prenez un temps pour regarder la carte :
Vous avez sous les yeux la répartition des énergies DISC dans votre équipe.
Aller plus loin : éditer une roue DISC d’équipe
L’exercice de cartographie en 30 minutes est un excellent point de départ. Pour aller plus loin, il est possible d’éditer une roue DISC d’équipe à partir des profils individuels.
Concrètement, chaque collaborateur est positionné sur un cercle DISC selon son style (D, I, S, C ou combinaison) : on obtient une vue d’ensemble des énergies comportementales présentes dans l’équipe.
Cette roue permet de :
- Visualiser en un coup d’œil où l’équipe est très forte (décision, relation, rigueur, stabilité…) et où elle peut être fragilisée (manque de prise de décision, peu de structure, peu de lien, etc.).
- Identifier les zones surreprésentées (ex. beaucoup de D/C, très orientés performance et qualité) et les zones peu couvertes (ex. peu de profils I ou S pour nourrir la relation et le climat).
- Préparer les décisions managériales : composition des équipes projet, choix d’un futur manager, sécurisation d’un recrutement clé, accompagnement ciblé de certains duos.
Chez Humanae Partners, nous utilisons cette roue DISC d’équipe comme support visuel pour accompagner les dirigeants, managers et leurs équipes : elle rend visibles des dynamiques souvent ressenties, mais rarement nommées, et permet de prendre des décisions plus justes sur l’organisation, les rôles et les priorités.
Étape 4 – Faire parler la carte DISC (8 minutes)
Animez une discussion guidée, en vous appuyant sur quelques questions simples.
1. Qu’est-ce qui saute aux yeux ?
- « Qu’est-ce que vous remarquez en premier sur cette carte ? »
- Beaucoup de D ? Peu de S ? Majorité de C ? Presque pas de I ?
- « Est-ce que cela correspond à ce que vous vivez au quotidien ? »
Laissez les perceptions sortir, sans juger.
2. Quels sont nos atouts collectifs ?
Orientez vers les forces :
- « Avec cette configuration, sur quoi sommes-nous naturellement bons ? »
- Exemple : beaucoup de D/C → capacité à décider, structurer, challenger, performer.
- Exemple : beaucoup de I/S → capacité à créer du lien, intégrer, prendre soin de la relation client, préserver le climat.
Reliez ces forces aux enjeux actuels de l’équipe (croissance, transformation, opérationnel, service client…).
3. Où sont nos points de vigilance ?
Puis, amenez les risques :
- « Qu’est-ce qui peut nous poser problème avec cette configuration ? »
- Exemple : équipe très D → risque de décisions rapides, peu de temps d’écoute, peu de concertation.
- Équipe très S → risque de difficulté à trancher, éviter le conflit, se sur-adapter.
- Équipe très C → risque de lenteur, sur-contrôle, difficulté à prendre des risques.
- Équipe très I → risque de dispersion, peu de suivi, difficulté à aller au bout.
Faites le lien avec des situations vécues récemment : réunions, projets, crise client, etc.
4. Quelles complémentarités activer ?
Enfin, invitez à réfléchir en termes de binômes ou rôles complémentaires :
- « Qui peut jouer le rôle de “frein utile” quand on va trop vite ? »
- « Qui peut ramener du relationnel quand on est trop dans la tâche ? »
- « Qui peut sécuriser la qualité quand le rythme s’accélère ? »
Identifiez 2 ou 3 duos ou rôles à expliciter :
- Exemple : « En réunion client, X (I) ouvre, Y (C) sécurise les détails, Z (D) tranche sur les décisions. »
Étape 5 – Décider de 1 à 2 ajustements concrets (2 minutes)
Terminez en traduisant cette cartographie en actions pratiques. Posez cette question au groupe :
« Avec ce que nous venons de voir, qu’est-ce qu’on décide d’ajuster concrètement dans notre fonctionnement ? »
Quelques exemples d’engagements possibles :
- Adapter les réunions
- Donner un ordre du jour à l’avance (pour les profils C et S).
- Prévoir un moment de tour de table (pour les profils I et S).
- Conclure toujours par des décisions claires et des responsables (pour les profils D).
- Clarifier certains rôles
- Identifier un “référent qualité” (plutôt C), un “référent dynamique de réunion” (plutôt I), un “référent planification” (plutôt S), un “référent décision/projet” (plutôt D).
- Composer les équipes projet
- Veiller à mixer au moins deux couleurs/tendances pour éviter les angles morts.
L’essentiel : choisir peu, mais le rendre opérationnel (qui fait quoi, à partir de quand).
Points de vigilance dans l’usage du DISC en équipe
Pour que l’exercice reste sain et utile :
- Ne jamais utiliser le DISC comme étiquette figée. On parle de préférences, pas d’identité définitive.
- Éviter les phrases du type : « De toute façon, tu es D, donc tu es toujours agressif » → le DISC sert à ouvrir le dialogue, pas à enfermer.
- Rappeler que chacun peut adapter son comportement. L’enjeu est de savoir d’où l’on part… pour mieux s’ajuster.
- Accompagner l’exercice, idéalement, avec un praticien certifié, surtout si les tensions sont déjà fortes.
Et après ?
En 30 minutes, cette cartographie DISC permet à votre équipe de :
- Mettre des mots simples sur des différences de fonctionnement qui créaient parfois de l’incompréhension.
- Nommer ses forces comportementales collectives.
- Repérer ses angles morts (ce qui manque dans l’équipe pour atteindre ses objectifs).
- Ajuster concrètement ses rituels, rôles et façons de communiquer.
Pour aller plus loin, il est possible de :
- Travailler en profondeur sur les duos difficiles (par exemple D/C, I/S) pour transformer les frictions en complémentarités.
- Utiliser le DISC dans les recrutements, mobilités internes et programmes de leadership pour sécuriser vos choix.
- Coupler le DISC avec les motivations (WPMOT) et les talents (PTSI ou autres) pour affiner la lecture du potentiel de vos collaborateurs.
Comment cet exercice DISC s’inscrit dans la mission de Humanae Partners
Chez Humanae Partners, notre mission est d’être au service de la résilience entrepreneuriale : aider les dirigeants et cadres à clarifier et partager une vision, à renforcer les capacités internes et à conduire des transformations pertinentes et durables.
La cartographie des profils DISC de l’équipe s’inscrit pleinement dans cette mission :
- Elle renforce les capacités internes : en comprenant mieux leurs profils, les managers et collaborateurs deviennent plus autonomes pour répartir les rôles, ajuster les rituels et réguler les tensions sans dépendre systématiquement d’un intervenant externe.
- Elle clarifie la vision et les responsabilités : une équipe qui voit ses forces est plus à même de traduire la stratégie en actions concrètes, avec les bonnes personnes aux bons endroits.
- Elle aligne humain, organisation et pilotage : le DISC devient un levier pour connecter les dynamiques comportementales aux enjeux de structuration, de performance et de transformation, au lieu d’être un outil “à côté du business”.
En pratique, cet exercice de 30 minutes est un premier pas très opérationnel pour aider les organisations à gagner en clarté, en alignement et en impact durable — le cap que nous nous donnons chez Humanae Partners.
